標題: 求職者小心被社交媒體出賣 [打印本頁]
Jennifer Valentino-DeVries
不少公司在招聘過程中都會經常到網上對求職者進行搜索。一項新的研究表明，這些公司的搜索結果可能導致他們對求職者的歧視。
卡內基梅隆大學（Carnegie Mellon University）的一項試驗性研究發現，在招聘過程的初期，有10%到三分之一的美國公司都會在社交網絡上對求職者進行搜索。這項研究既涉及中規中矩的簡歷，也涉及了社交媒體上的檔案。在搜索結果中，那些Facebook上的公開檔案顯示為伊斯蘭教徒的求職者相較於信仰基督教的求職者更難接到面試通知。在美國相對保守的地區，這種差異格外明顯。在這些地區，信仰基督教的求職者接到面試通知的幾率約為17%，而信仰伊斯蘭教的求職者接到面試通知的幾率約為2%。
這項今年2月至7月期間進行的試驗性研究還發現，求職者在網上透露出的性取向對雇主在招聘早期階段的興趣沒有明顯的影響。
這項研究展示了有關人們的數字足跡如何能夠產生深遠及意外影響的最新成果，特別是對求職方面的影響。
卡內基梅隆大學的信息技術和國家政策系教授、該項研究的作者之一亞歷山德羅·阿奎斯蒂（Alessandro Acquisti）表示：「我們在網絡上透露了太多關於自己的信息，有些時候我們甚至都沒有意識到。」研究人員稱，即使人們並不在網絡上公然討論敏感話題或粘貼令人尷尬的照片，但是雇主仍然能夠受到蛛絲馬跡的影響。
例如，從宗教經典中援引的話語能夠體現出一個人的信仰，而提及嬰兒注冊清單可能表明女性已經懷孕或已有寶寶。
卡內基梅隆大學的資深研究員、參與了這項試驗的克裡斯蒂娜·方（Christina Fong，音譯）表示，招聘初期的歧視可能是無意的，也可能是有意的，這意味著雇主可能並沒有意識到自己受到了影響。研究表明，甚至在社交網絡時代之前，雇主也曾根據一些微妙的線索歧視求職者，比如簡歷上的名字是否可能是非裔美國人等。
根據背景調查公司EmployeeScreenIQ今年發布的一項針對近1,000名人力資源員工的調查顯示，有超過三分之一的美國雇主表示，他們在招聘中曾經參考過社交網站上的內容。但是，只有7%的雇主表示他們總是會查詢社交網站。
長期從事人力資源工作的高管魯斯迪·魯艾夫（Rusty Rueff）表示「探索是人類的天性。我們總是希望填充信息的空白。」魯艾夫目前是人力資源企業Glassdoor Inc.的董事會成員。
大多數雇主稱，他們利用社交網絡尋找的是潛在員工有失專業的行為，比如抱怨前雇主或討論毒品的使用等。很多職業顧問建議，求職者不應在社交媒體上分享如此顯而易見的問題話題。
但是，最新研究表明，社交媒體上的檔案能夠引發更為嚴重的歧視現象。研究人員將試驗重點放在了宗教和性取向等問題上，根據一些聯邦和地方的法律規定，公司不得使用這些內容作為聘用與否的因素。阿奎斯蒂表示：「總的來說，雇主能夠在面試時避免就這些內容提問。但是目前，科技使尋找這些問題的答案變得更簡單了。」
卡內基梅隆大學的研究人員向全美范圍內的私營企業發出了超過4,000份編造的簡歷，這些企業的雇員人數都在15人以上並且正在網上公開招聘。這些職位包括科技、管理和分析類的崗位，求職者需要具有多年的工作經驗或學士學位。
每份簡歷都使用了研究人員精心挑選的四個男性名字中的一個，由於這四個名字並不常見，這意味著網絡搜索結果幾乎可以確定無疑地把搜索者引向研究人員認真設計過的四份Facebook檔案。相關的Facebook檔案顯示，其中一位求職者是基督教徒，另一位是伊斯蘭教徒。另外兩人則一位是同性戀，一位是異性戀。（研究人員修改了出現在Facebook檔案中的大幅背景照片，以反映這四位求職者的興趣。研究人員還上傳了有關活動、興趣和欣賞的引用語句等信息以暗示求職者的宗教及性取向。材料的選擇基於對大學生現有Facebook檔案的數據分析。）
Facebook拒絕對這項研究置評。在Facebook的幫助頁面上，該公司建議那些希望限制潛在雇主獲取自身信息的用戶應該通過選擇只與朋友分享信息來保護他們照片、視頻和狀態更新的私密性。
阿奎斯蒂表示，該研究並非是對Facebook的譴責，而是提供了一個網絡分享所造成的不良後果的例証。
卡內基梅隆大學的這項研究只涉及了雇主可以公開訪問的信息。研究人員表示，他們確定這些檔案的隱私程度在Facebook用戶中是正常的，因此申請者看起來並沒有披露有關自己的過量信息。
研究人員還為這四位虛擬人物在LinkedIn上創建了職業檔案以及虛擬朋友和同事的檔案，目的是創造出更真實的求職者網絡狀態。這些LinkedIn檔案並沒有披露敏感信息。檔案所使用的名字經過了仔細檢查，以確保人們不會把這些名字和某個特定的人種、宗教和種族聯系在一起。
創建虛擬檔案的試驗引發了有關這些研究人員是否涉及違反網絡使用條款的問題。這項研究得到了大學道德審查委員會的批準，鑒於研究可能給社會帶來的益處，即可能發現一個歧視產生的新領域，該委員會非常重視這個問題。
在全國范圍內，信仰伊斯蘭教的求職者收到的面試邀請電話較基督教徒少14%，但是鑒於發出面試邀請的雇主總數很低，這個差異的統計學意義並不顯著。信仰基督教的求職者相較於信仰伊斯蘭教的求職者的顯著優勢在下列十個州中體現的非常明顯─阿拉巴馬州、阿肯色州、愛達荷州、堪薩斯州、肯塔基州、內布拉斯加州、俄克拉荷馬州、猶他州、西弗吉尼亞州、懷俄明州，按照2012年的美國大選數據，這十個州是美國最保守的十個州。
美國-伊斯蘭關系委員會）Council on American-Islamic Relations）的全國公關主任易卜拉欣·胡珀（Ibrahim Hooper）表示，他並不驚訝於這些發現。他稱：「你永遠也不知道雇主可以在谷歌（Google）、Facebook或其他網站上找到什麼能夠用來把你淘汰的內容。」
但是，雖然有証據表明一些雇主對信仰伊斯蘭教的求職者存在歧視，不過研究發現，同性戀和異性戀的求職者在美國各州的求職結果類似。
求職專家表示，研究結果顯示，對於那些能夠對招聘做決定的員工，企業對於允許他們在網上對求職者進行查詢這一做法應該更加謹慎。
Fisher & Phillips 律師事務所的合伙人、精通勞動法的詹姆斯·麥克唐納（James McDonald）表示：「我奉勸雇主們，使用社交媒體作為篩選工具並不是一個好主意。」他稱：「你需要控制你所獲取的信息，以確保你的行為符合法律的規定。」
華爾街日報